ストックオプションについて、就業規則に規定するべきか否か相談をよく受けます。この点、労働基準法の解釈として下記の考え方があるようです。ただし、就業規則にストックオプションを規定してなくても、上場している会社も実際にありますので、そこは相談する社労士の方やIPO準備のサポートをしてくれる証券会社、監査法人の意見によって柔軟に対応すればよいでしょう。
労働基準法との関係（平成９年６月１日基発 412号)
ストックオプション制度は、権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また権利行使するとした場合においてその時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期および額ともに労働者の判断に委ねられるため、労働の対償ではなく「労働基準法第11条の賃金に当たらない」とされています。したがって、ストックオプションを賃金や賞与の一部として取り扱うことは、労働基準法第24条に違反することになるため、あくまで賃金や賞与等とは別枠のものとしておく必要があります。ストックオプションは労働基準法11条の賃金ではありませんが、労働条件の一部を構成するものですから、制度を導入する際には就業規則に記載しなければなりません 。
労働基準法第11条（賃金の定義）に照らした、ストック・オプションの解釈
ここで、黄色マーカーの賃金や賞与等とは別枠のものとしておく必要という点もポイントで、ストック・オプションの付与、行使等に当たり、それを就業規則等に予め定められた賃金の一部として取り扱うことは、労働基準法第２４条に違反するとされており注意が必要です。
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
労働基準法24条１項
